Égalité, discriminations, diversités : Des constats aux actions

Altay A. MANÇO

 

UGS : 2008036 Catégorie : Étiquette :

Description

Parmi les mutations les plus importantes du champ de l’action sociale et éducative, on peut identifier celles qui sont liées à l’accroissement actuelle des diversités socioculturelles des publics auxquels sont confrontés les intervenant(e)s et éducateurs/trices. Ceux-ci doivent au quotidien et sans nécessairement y avoir été préparés, pratiquer la communication interculturelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes ou les discriminations que subissent certaines minorités afin de rétablir des équilibres et une forme d’égalité entre tous.

Or, on sait depuis longtemps que la recherche de l’égalité « formelle » est souvent elle-même une source d’inégalité entre groupes diversifiés : les travaux en sociologie et en sciences de l’éducation montrent en effet qu’un traitement identique de tous peut créer des inégalités et tout déni de ce constat scientifique ne sert qu’à la reproduction de la suprématie culturelle, psychologique, économique ou politique d’un groupe dominant. L’action socio-éducative et les législations les plus avancées en cette matière, ainsi que des textes internationaux (Nations unies et UE), définissent ainsi quatre formes du « droit à l’égalité » : l’égalité devant la loi, l’égalité lors de l’application de la loi, l’égale protection par la loi et, enfin, l’égal bénéfice de la loi, cette dernière forme voulant précisément contrer la conception formaliste de l’égalité à travers une action publique, notamment, juridique ou sociale.

Les effets discriminants de l’égalité formelle s’ajoutent dans les faits aux effets des discriminations plus caractérisées. Les dimensions en cause sont largement connues : l’origine ethno-socio-culturelle, le genre et l’orientation sexuelle, le handicap, l’âge, les trajectoires particulières, l’aspect physique, etc. Ainsi, on peut parler de discrimination « voilée », « coutumière », « volontaire » ou « volontariste » pour désigner des attitudes ou des pratiques privées qui, à partir d’un critère de choix illicite selon la loi, finissent par exclure intentionnellement des personnes de diverses sphères de la vie sociale, comme l’emploi, par exemple. Ces pratiques illégales présentent néanmoins le caractère d’être difficile à prouver, peu documentées, peu mesurables et de rarement donner lieu à des plaintes, bien qu’il existe des structures prévues à cet effet. Toutefois, leurs effets sont bien réels et observables : faible présence de membres de certains groupes dans la vie publique, notamment politique, médiatique, dans des zones d’habitat, dans des réseaux sociaux influents, etc. Si aucun État démocratique ne dispose du droit et des moyens d’intervenir dans les réseaux de sociabilité des individus ou des groupes privés, des gouvernements peuvent en revanche prendre des mesures, par exemple, de désagrégation résidentielle et nommer des personnes exclues à des postes politiques, symboliques, visibles, etc.

On peut également parler de discrimination « indirecte » lorsqu’une mesure produit des effets inégalitaires pour un ou des groupes identifiables selon l’un des critères légalement illicites, sans que l’auteur de la mesure ait volontairement visé cet effet. Un exemple évident en sont des critères de recrutement, par exemple, physiques inadaptés à des certaines populations. En pareille situation, dans un pays comme le Canada, entre autres, le législateur a imaginé le concept de l’accommodement raisonnable qui consiste en l’imposition de mesures permettant l’expression de groupes minoritaires tant que les solutions trouvées n’imposent pas de coûts financiers exagérés, d’inconvénients majeurs, de réduction de normes de sécurité et d’atteinte aux droits d’autres individus ou communautés…

Les cas de discriminations « systémiques », plus complexes encore, concernent les situations où les différences de position professionnelle, de revenu ou/et de promotion sociale entre catégories de personnes ne sont pas imputables à des facteurs de capital humain (c’est-à-dire des critères admis comme sources logiques d’inégalité économique : scolarité, expérience, âge, maîtrise de langues…). Ces inégalités présentes dans toute société sont liées à des discriminations systémiques passées et/ou présentes. Depuis le milieu des années 1970, des programmes d’actions positives (affirmative actions) existent, notamment aux États-Unis, pour lutter contre ces inégalités envers certains groupes : femmes, Noirs, nouveaux migrants, etc. L’esprit qui anime ces initiatives est de réaliser l’égalité en milieux professionnels et scolaires de façon à ce que « nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances pour des motifs étrangers à ses compétences ». Des pratiques de « quotas », autres mesures de redressement obligatoires en faveur de groupes cibles, des « plans de gestion de la pluralité culturelle », des publications sur les préjugés et stéréotypes divers, des formations à l’interculturalité, etc. entrent dans ce cadre d’initiatives positives.

Ainsi en Europe, le « vocabulaire de la diversité » s’est d’abord développé dans à l’occasion des travaux de la Commission européenne et du Conseil de l’Europe. Si de nombreuses initiatives existent sur le terrain, la culture dominante est encore très loin de prendre en compte l’essentiel des défis à relever en la matière. Même si les outils législatifs sont en place, les réalités de terrain exigent plus que jamais des méthodes et des outils concrets et durables pour gérer les différences, éduquer à la diversité, lutter contre les préjugés et les stéréotypes… donc un « mainstreaming de la diversité ».

On peut inférer de ce qui précède qu’il faut distinguer au moins trois dimensions dans la gestion des diversités :

  1. La lutte contre les préjudices subis en raison d’a priori défavorables, de stéréotypes, etc. ;
  2. La compensation des préjudices subis en raison d’un « non-accès » aux codes et normes dominants ;
  3. Le développement de compétences transversales pour gérer les défis de la diversité. La première dimension s’appelle la « lutte contre les discriminations », la deuxième la « lutte contre les inégalités » et enfin la troisième « l’éducation aux diversités ».

Cette dernière dimension est sans doute une des moins développées. L’éducation à la diversité consiste à prendre en compte l’ensemble des éléments précédents pour leur donner un sens et permettre le développement de compétences d’adaptation, des « compétences interculturelles » individuelles, groupales ou institutionnelles. Elle porte sur l’identification des stéréotypes, préjugés et discriminations à l’œuvre dans nos représentations et nos comportements. Elle porte aussi sur les « zones sensibles » que ce travail met en évidence, sur la manière dont se construisent nos identités et nos sentiments d’appartenance, sur la façon dont nous nous sentons menacés par certaines différences. La notion est centrale : il est inopérant de travailler uniquement sur les aspects rationnels de certains maux si ne sont pas prises en compte en même temps leurs dimensions émotives. L’éducation à la diversité est une question transversale qui concerne tous les secteurs de la vie sociale. Elle nécessite la mise en place au sein des associations, des entreprises, des écoles, des communes, etc. de « plans » susceptibles de faire progresser les mentalités et de mettre en valeur les opportunités et les richesses de la diversité. Ce travail de fond nécessite d’être porté par des professionnels de l’intérieur et de l’extérieur, spécialement formés, outillés et mandatés pour développer le « mainstreaming de la diversité ».

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Informations complémentaires

Année

2008

Auteurs / Invités

Altay Manço

Thématiques

Diversité culturelle, Immigrations / Migrations, Lutte contre les exclusions / Solidarité, Questions sociales